Nieuwe regels voor loontransparantie zetten werkgevers aan tot actie

De manier waarop Nederlandse werkgevers over salaris communiceren gaat de komende jaren veranderen. Met de komst van de Europese richtlijn loontransparantie krijgen werknemers en sollicitanten meer inzicht in beloning. Voor werkgevers betekent dat niet alleen dat vacatures anders moeten worden opgesteld, maar ook dat salarisstructuren, functieprofielen en HR-processen beter onderbouwd moeten zijn.

Hoewel de Nederlandse wetgeving naar verwachting pas op 1 januari 2027 in werking treedt, adviseren HR-specialisten organisaties om niet tot dat moment te wachten. Wie de eigen beloningsstructuur pas aanpast wanneer de regels gelden, kan volgens HR- en recruitmentorganisatie Eqib voor een flinke inhaalslag komen te staan.

Salarisrange wordt onderdeel van het sollicitatieproces

Een van de meest zichtbare veranderingen voor werkgevers is de grotere openheid over salaris. Kandidaten moeten vooraf duidelijkheid krijgen over het salaris dat bij een functie hoort. Onduidelijke omschrijvingen als ‘marktconform salaris’ worden daarmee steeds minder vanzelfsprekend.

Ook mogen werkgevers kandidaten niet meer vragen naar hun huidige of eerdere salaris. Daarmee wil de Europese regelgeving voorkomen dat bestaande loonverschillen worden meegenomen naar een nieuwe werkgever.

Voor recruitmentafdelingen betekent dit een duidelijke verandering. Recruiters en hiring managers moeten niet alleen weten welke kandidaat zij zoeken, maar ook welk salaris bij de functie hoort en hoe dat bedrag tot stand komt.

Van onderhandelen op gevoel naar belonen met een onderbouwing

De veranderingen gaan echter verder dan vacatureteksten. Werknemers krijgen meer mogelijkheden om informatie op te vragen over hun beloning en over de manier waarop salarissen binnen vergelijkbare functies tot stand komen.

Dat maakt het voor organisaties belangrijker om hun beloningsbeleid goed te kunnen uitleggen. Waarom verdient de ene medewerker meer dan de andere? Welke criteria bepalen de inschaling? En zijn verschillen tussen medewerkers objectief te verklaren?

Volgens Eqib vraagt dit om een ontwikkeling die veel organisaties al langer zien binnen HR: van losse salarisafspraken naar een duidelijk en onderbouwd salarishuis.

Vooral grotere organisaties krijgen extra verplichtingen

De impact van de nieuwe regelgeving verschilt per organisatie. Kleinere werkgevers krijgen met minder rapportageverplichtingen te maken, maar ook zij moeten rekening houden met meer transparantie richting sollicitanten en medewerkers.

Voor organisaties vanaf 100 werknemers worden de verplichtingen uitgebreider. Zij krijgen te maken met rapportage over mogelijke loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij grotere organisaties loopt de frequentie van rapportage verder op.

Ook opvallende loonverschillen kunnen aanleiding geven tot nader onderzoek. Daarmee wordt het voor grotere werkgevers steeds belangrijker om niet alleen een salarisbeleid te hebben, maar ook over betrouwbare gegevens te beschikken om dat beleid te kunnen onderbouwen.

Loontransparantie raakt recruitment én HR

De nieuwe regels worden vaak gezien als een onderwerp voor HR, maar de gevolgen zijn breder. Ook recruitment, management en directie krijgen ermee te maken.

Een organisatie moet bijvoorbeeld weten welke salarisrange bij een vacature hoort voordat deze online wordt gezet. Recruiters moeten weten welke informatie zij tijdens een sollicitatiegesprek wel en niet mogen opvragen. En leidinggevenden moeten medewerkers kunnen uitleggen hoe hun salaris tot stand is gekomen.

Daarmee raakt loontransparantie verschillende onderdelen van de organisatie tegelijk.

Een goed functiehuis wordt belangrijker

Een duidelijke structuur van functies en verantwoordelijkheden kan daarbij een belangrijke basis vormen. Wanneer functies helder zijn beschreven en op een consistente manier worden ingedeeld, wordt het eenvoudiger om salarisniveaus aan functies te koppelen.

Voor organisaties die nog werken met uiteenlopende individuele salarisafspraken kan de nieuwe regelgeving dan ook aanleiding zijn om het bestaande functiehuis opnieuw tegen het licht te houden.

Niet alleen om aan toekomstige wetgeving te voldoen, maar ook om meer grip te krijgen op de eigen arbeidsvoorwaarden.

De deadline lijkt ver weg, maar voorbereiden kost tijd

De Europese Pay Transparency Directive moet door EU-lidstaten worden verwerkt in nationale wetgeving. In Nederland wordt de daadwerkelijke invoering naar verwachting 1 januari 2027.

Dat lijkt nog ver weg, maar het aanpassen van een beloningsstructuur is geen kwestie van één nieuwe vacaturetekst schrijven. Organisaties moeten mogelijk functies opnieuw waarderen, salarisschalen vaststellen, historische loonverschillen analyseren en medewerkers en recruiters voorbereiden op de nieuwe manier van werken.

Daarom ziet Eqib de komende periode vooral als een kans om alvast orde op zaken te stellen.

Loontransparantie kan ook een voordeel worden

Meer openheid over salaris wordt door werkgevers soms vooral gezien als extra regelgeving. Tegelijkertijd kan transparantie ook voordelen bieden op een krappe arbeidsmarkt.

Werkzoekenden weten sneller waar ze aan toe zijn en organisaties kunnen zich duidelijker positioneren als werkgever. Een helder salarisbeleid kan bovendien helpen om discussies over willekeur of ongelijkheid binnen teams te voorkomen.

Daarmee kan loontransparantie uiteindelijk meer worden dan een wettelijke verplichting. Het kan onderdeel worden van een modern werkgeversbeleid waarin duidelijkheid, eerlijkheid en vertrouwen centraal staan.

Eqib helpt organisaties vooruitkijken

Voor organisaties die hun HR-beleid willen voorbereiden op de nieuwe regels, kan dit het moment zijn om de huidige situatie in kaart te brengen. Zijn salarisschalen duidelijk? Is het functiehuis actueel? Kunnen salarisverschillen worden verklaard? En weten recruiters en managers straks hoe zij met salarisinformatie moeten omgaan?

Eqib helpt organisaties bij het toekomstbestendig maken van hun HR- en beloningsbeleid. Daarbij kijkt de organisatie onder meer naar salarisstructuren, functiehuizen, recruitmentprocessen en de manier waarop beloning binnen een organisatie wordt onderbouwd.

Voor werkgevers die straks niet verrast willen worden door de nieuwe eisen, is één conclusie duidelijk: loontransparantie begint niet op de dag dat dewet loontransparantieingaat, maar bij het inzichtelijk maken van hoe je organisatie vandaag al beloont.